Artikel zum Thema ‘Arbeitnehmer’

Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis

Begehrt ein Arbeitnehmer im Arbeitszeugnis eine bessere Bewertung als „zur vollen Zufriedenheit“ muss er darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass er diesen Anforderungen gerecht geworden ist. Das ist auch der Fall, wenn in der einschlägigen Branche vorwiegend gute und sehr gute Arbeitszeugnisse ausgestellt werden. Der Zeugnisanspruch eines Arbeitnehmers richtet sich auf ein wohlwollendes, inhaltlich wahres Zeugnis. Das umfasst auch die Schlussnote. ( BAG 18.11.14, 9 AZR 584/13)

Keine Bewilligung von Arbeitslosengeld nach Beschäftigung im europäischen Ausland

Obwohl Unionsbürger Freizügigkeit in allen europäischen Staaten genießen und sich deshalb auch auf Beschäftigungszeiten in anderen Unionsstaaten berufen dürfen, gilt dieser Grundsatz nicht uneingeschränkt.Vielmehr bedarf es eines aktuellen Bezuges zum deutschen Arbeitsmarkt wie dies bei Grenzgängern der Fall sei. Das hat das Bayerische Landessozialgericht entschieden. Vor dem Hintergrund der europäischen Arbeitsmigration hat diese Entscheidung eine erhebliche Bedeutung für Arbeitnehmer. ( Bayerisches Landessozialgericht L 9 AL 198/13 B, Beschluss 11.12.13)

Fotos vom Arbeitnehmer bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit zulässig

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass ein arbeitsunfähig krankgeschriebener Arbeitnehmer, der in einer Autowaschanlage ein Auto reinigt, von seinem Vorgesetzten fotografiert werden darf. Es habe zwar ein Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers stattgefunden. Dieser Eingriff war jedoch gerechtfertigt durch schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers, da sich im konkreten Fall der Verdacht aufgedrängt habe, die Arbeitsunfähigkeit sei nur vorgetäuscht gewesen. (LAG Rheinland-Pfalz 11.07.13, 10 SaGa 3/13)

Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer nicht im Ausland weiterbeschäftigen

Die aus dem Kündigungsschutzgesetz folgende Verpflichtung eines Arbeitgebers, zur Vermeidung einer Beendigungskündigung einem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, gegebenenfalls auch zu schlechteren Arbeitsbedingungen anzubieten, bezieht sich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb eines Arbeitgebers. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist das Kündigungsschutzgesetz nur auf Betriebe anzuwenden, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. (BAG 29.08.13, 2 AZR 809/12)

Drohung mit Krankschreibung ist nicht immer ein Kündigungsgrund

Das Landesarbeitsgericht hatte einen Fall zu entscheiden, in dem ein Arbeitnehmer an einem Freitag gegenüber zwei Mitarbeitern geäußert hatte, er sei kaputt und brauche eine Woche Urlaub. Seinen Urlaubsantrag vom selben Tag hatte der Arbeitgeber abgeleht. Am Montag erschien der Arbeitnehmer nicht im Betrieb. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos. Der Arbeitnehmer hat am Dienstag seinen Arzt aufgesucht, der ihn rückwirkend auch für den Montag krankgeschrieben hatte. Die gegen die fristlose Kündigung erhobene Kündigungsschutzklage hatte Erfolg. Die Ankündigung einer Erkrankung kann nach Auffassung der Richter zwar in jedem Fall eine Pflichtwidrigkeit des Arbeitnehmers darstellen. Ist ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Ankündigung aber bereits tatsächlich erkrankt, bedarf es vor dem Ausspruch einer rechtswirksamen  Kündigung einer Abmahnung durch den Arbeitgeber. Daran fehlte es hier. (LAG Berlin-Brandenburg 15.03.13, 10 Sa 2427/12)

Kündigung zum „nächstmöglichen Zeitpunkt“ wirksam

Nach gefestigter Rechtsprechung muss eine Kündigung bestimmt und unmissverständlich formuliert sein. Ein Arbeitnehmer muss auch erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt dafür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist aber auch die Kündigung zum nächstmöglichen Termin ausreichend, wenn auf die einschlägigen gesetzlichen Fristenregelungen hingewiesen wird und ein Arbeitnehmer unschwer ermitteln kann, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. ( BAG 6 AZR 805/11)

Dauer der Arbeitszeit bei fehlender Vereinbarung

Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Nach ihr bemessen sich die Pflichten des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung. Diese Grundsätze gelten auch für außertarifliche Angestellte. Das Bundesarbeitsgericht hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem die Klägerin weit weniger als betriebsüblich gearbeitet und gleichzeitig ihr volles Gehalt beansprucht hat. Als Begründung führte sie an, sie müsse nicht an bestimmten Tagen und zu bestimmten Zeiten im Betrieb sein. Sie erfülle ihre Arbeitspflicht schon dann, wenn sie die ihr übertragenen Aufgaben erledige. Die Klage blieb erfolglos. (BAG 15.05.13, 10 AZR 325/12)

Dank und gute Wünsche müssen nicht ins Arbeitszeugnis

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, ein Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er sich beim Arbeitnehmer für dessen geleistete Arbeit bedankt und ihm für dessen Zukunft alles Gute wünscht. Ist ein Arbeitnehmer mit bestimmten Formulierungen in der Schlussformel nicht einverstanden, kann er lediglich ein Zeugnis ohne Schlussformel verlangen. ( BAG 9 AZR 227/11)

Trotz Arbeitszeitbetrug unwirksame Kündigung

Nicht jede Falschangabe in der elektronischen Zeiterfassung rechtfertigt eine ordentliche Kündigung. Das gilt zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich zur Ableistung von 10 Überstunden im Monat ohne weitere Vergütungszahlung verpflichtet ist und dieses Kontingent nicht ausgeschöpft wird. In einem solchen Fall muß der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung erteilen.
(Urteil LArbG Berlin-Brandenburg vom 13.06.12)