Archive for the ‘Arbeitsrecht’ Category

Entschädigung wegen Diskriminierung in der Schwangerschaft

Im Kleinbetrieb ihrer Arbeitgeberin bestand für eine schwangere Klägerin der besondere Schutz des Mutterschutzgesetzes sowie aus medizinischen Gründen ein Beschäftigungsverbot. Der Arbeitgeber kündigte und hatte die Klägerin davor angehalten, das Beschäftigungsverbot nicht zu beachten. Das Gericht hat der Klägerin deshalb einen  Entschädigungsanspruch in Höhe von 3000.-EUR nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zugesprochen. (BAG Urteil vom 12.12.13)

Keine Bewilligung von Arbeitslosengeld nach Beschäftigung im europäischen Ausland

Obwohl Unionsbürger Freizügigkeit in allen europäischen Staaten genießen und sich deshalb auch auf Beschäftigungszeiten in anderen Unionsstaaten berufen dürfen, gilt dieser Grundsatz nicht uneingeschränkt.Vielmehr bedarf es eines aktuellen Bezuges zum deutschen Arbeitsmarkt wie dies bei Grenzgängern der Fall sei. Das hat das Bayerische Landessozialgericht entschieden. Vor dem Hintergrund der europäischen Arbeitsmigration hat diese Entscheidung eine erhebliche Bedeutung für Arbeitnehmer. ( Bayerisches Landessozialgericht L 9 AL 198/13 B, Beschluss 11.12.13)

Keine sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung

Das LAG Baden-Württemberg weicht in einer neueren Entscheidung von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zu befristeten Arbeitsverhältnissen ab. Nach § 14 Absatz 2 TzBfG ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach Ansicht des BAG soll dies in Anlehnung an die allgemeine Verjährungsfrist nicht für Arbeitsverhältnisse beim selben Arbeitgeber gelten, die mehr als drei Jahre zurückliegen. Für diese Auslegung gegen den Wortlaut des Gesetzes sieht das LAG Baden-Württemberg keinen Raum und hat einem Kläger Recht gegeben, der bereits vier Jahre vor dem jetzt streitigen Arbeitsverhältnis vier Monate beim selben Arbeitgeber gearbeitet hat.( LAG Baden-Württemberg 26.09.13- 6 Sa 28/13)

Einsatz von Leiharbeitnehmern-Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats

Das Bundesarbeitsgericht hat den Antrag eines Arbeitgebers abgelehnt, der die Zustimmung seines Betriebsrates zur dauerhaften Einstellung einer Leiharbeitnehmerin gerichtlich durchsetzen wollte. Nach § 14 Absatz3 Satz 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes(AÜG) ist der Betriebsrat eines Entleiherbetriebes vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zu beteiligen. Im vorliegenden Fall verweigerte der Betriebsrat seine Zustimmung, da der Arbeitgeber beabsichtigte, eine Leiharbeitnehmerin nicht nur vorübergehend zu beschäftigen. Das war gesetzswidrig, so dass die verweigerte Zustimmung rechtmäßig war.(BAG 10.07.13, 7 ABR 91/11)

Fotos vom Arbeitnehmer bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit zulässig

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass ein arbeitsunfähig krankgeschriebener Arbeitnehmer, der in einer Autowaschanlage ein Auto reinigt, von seinem Vorgesetzten fotografiert werden darf. Es habe zwar ein Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers stattgefunden. Dieser Eingriff war jedoch gerechtfertigt durch schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers, da sich im konkreten Fall der Verdacht aufgedrängt habe, die Arbeitsunfähigkeit sei nur vorgetäuscht gewesen. (LAG Rheinland-Pfalz 11.07.13, 10 SaGa 3/13)

Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer nicht im Ausland weiterbeschäftigen

Die aus dem Kündigungsschutzgesetz folgende Verpflichtung eines Arbeitgebers, zur Vermeidung einer Beendigungskündigung einem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, gegebenenfalls auch zu schlechteren Arbeitsbedingungen anzubieten, bezieht sich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb eines Arbeitgebers. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist das Kündigungsschutzgesetz nur auf Betriebe anzuwenden, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. (BAG 29.08.13, 2 AZR 809/12)

Drohung mit Krankschreibung ist nicht immer ein Kündigungsgrund

Das Landesarbeitsgericht hatte einen Fall zu entscheiden, in dem ein Arbeitnehmer an einem Freitag gegenüber zwei Mitarbeitern geäußert hatte, er sei kaputt und brauche eine Woche Urlaub. Seinen Urlaubsantrag vom selben Tag hatte der Arbeitgeber abgeleht. Am Montag erschien der Arbeitnehmer nicht im Betrieb. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos. Der Arbeitnehmer hat am Dienstag seinen Arzt aufgesucht, der ihn rückwirkend auch für den Montag krankgeschrieben hatte. Die gegen die fristlose Kündigung erhobene Kündigungsschutzklage hatte Erfolg. Die Ankündigung einer Erkrankung kann nach Auffassung der Richter zwar in jedem Fall eine Pflichtwidrigkeit des Arbeitnehmers darstellen. Ist ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Ankündigung aber bereits tatsächlich erkrankt, bedarf es vor dem Ausspruch einer rechtswirksamen  Kündigung einer Abmahnung durch den Arbeitgeber. Daran fehlte es hier. (LAG Berlin-Brandenburg 15.03.13, 10 Sa 2427/12)

Auch während eines Kündigungsschutzverfahrens muss ein Gekündigter zur Vermittlung bereit sein

Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber muss ein Arbeitsloser auch während der Dauer eines von ihm eingeleiteten Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht den Vermittlungsversuchen der Agentur für Arbeit zur Verfügung stehen. Er muss bereit sein, eine Beschäftigung aufzunehmen und an Maßnahmen zur beruflichen Eingliederung teilzunehmen. Anderenfalls fehlt es an den Voraussetzungen für die Gewährung von Arbeitslosengeld. (Sozialgericht Stuttgart S 5 AL 4769/12)

Kündigung zum „nächstmöglichen Zeitpunkt“ wirksam

Nach gefestigter Rechtsprechung muss eine Kündigung bestimmt und unmissverständlich formuliert sein. Ein Arbeitnehmer muss auch erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt dafür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist aber auch die Kündigung zum nächstmöglichen Termin ausreichend, wenn auf die einschlägigen gesetzlichen Fristenregelungen hingewiesen wird und ein Arbeitnehmer unschwer ermitteln kann, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. ( BAG 6 AZR 805/11)

Dauer der Arbeitszeit bei fehlender Vereinbarung

Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Nach ihr bemessen sich die Pflichten des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung. Diese Grundsätze gelten auch für außertarifliche Angestellte. Das Bundesarbeitsgericht hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem die Klägerin weit weniger als betriebsüblich gearbeitet und gleichzeitig ihr volles Gehalt beansprucht hat. Als Begründung führte sie an, sie müsse nicht an bestimmten Tagen und zu bestimmten Zeiten im Betrieb sein. Sie erfülle ihre Arbeitspflicht schon dann, wenn sie die ihr übertragenen Aufgaben erledige. Die Klage blieb erfolglos. (BAG 15.05.13, 10 AZR 325/12)